内省をしないと自分の成功を組織に踏襲できない
前々職では新規法人営業の中途採用で入社したのですが、配属された営業組織はその拠点だけで約120人ほどいるとても大きな組織でした。
そこではナレッジを共有していこうという取り組みとして、毎月、部内で選ばれた人が成果を出せたポイントをみんなに発表する機会があります。
この場をみていてずっと疑問に感じていたのですが、
同じ内容が繰り返されているだけで、全く型になっていませんでした。
型になっていないから結局属人的なやり方をしていて、属人的だから合う合わないがあり型に落とし込めなくて、組織の成長に全く繋がっていませんでした。
認知
同じような経験をしても、人により記憶に残ることや学ぶことが異なるのは価値観の違いのためだそうです。
組織でマネジメントを任される人には身につけて置いてほしい内容だなと思います。
ちょうど、前職の後輩が7/1付で新しい職場での仕事をスタートしたと連絡がありました。改めて、前職の課題についてやりとりをしていたのですが、下記のような問題点があります。
・困っている人がいても助けない
・言われたことしかやらない
・弱いものをいじめる
このようなことは、内省ができていれば避けられるのではないかと思います。
せめて、退職者や休職者が出るたびに、何故なのか、考えてみてほしい。。
教材はたくさんあったはずなのに、何も生かされてなくて体調を崩して働けなくなる若者が後を断ちません。。
最近思うのは、ある意味鈍感なのかもしれないですが、そうした内省をしない人こそ残れる組織なのではないかということです。
気にすると、辞めたくなって、辞めるという選択肢を取ることができるのですが、気にならないと、改善はされないですがずっと快適な環境だと思えるのだと思います。
上の人ほど暇なので。。
ネガティブな経験ほど自分の価値観を見出しやすい
これは本当にその通りだと思います。反面教師と言ったりしますが、幸せな時は、好きなことやってるなーくらいにしか思わないかもしれませんが、何か不満なことがあるとその事象が起きないことが自分が望んでいること、というように価値観を明確にしていくことができます。
不満を我慢して自分の主張を押し殺してしまわずに、直接言えないならTwitterの裏垢などでも良いかと思うのですが（私はそうしてました、お正月あたりの不満がピークだったとき…）自分の気持ちを吐き出して、文字にして、間違ってことは言っていない、自分はこれを大事にしたいんだ、と、自分で自分を承認してあげることが必要だと思います。
本当に、体調崩すまで我慢しないでほしい。。
リフレクションと反省の違い
本書ではこの2つの違いが明確に書かれています。前職では、反省させることにフォーカスしていて、成長のためのリフレクションを促すようなコミュニケーションがなかったと思います。
上司と部下の1on1も、仕事の状況や困っていることを聞くのみではなく、そもそも相手は何を考えているのか、仕事の経験をどう捉えているのかと言う点についてアウトプットさせる場にできたらいいなと思います。
余談
この1週間、どうしても昨日までに仕上げたい曲があって読書も書評更新もお休みしてました。今日から、まずは年末までは毎日更新頑張ります。
